Исследование ВШЭ в апреле 2024 года показало рекордный уровень текучести кадров в стране — 37%. Это говорит о сложной ситуации на рынке труда. Эксперты RBE рассказывают, как уменьшить текучку кадров и сохранить новых сотрудников.
Как показывают исследования OC Tanner, в 2023 году каждый пятый сотрудник уходил из компании в первые 45 рабочих дней. То есть набор 20% новых сотрудников не окупает себя, учитывая, что адаптация специалиста к новому месту в среднем наступает только через полгода. Рекрутмент становится все дороже, а степень удержания — все меньше.
Почему повышается текучесть кадров
Проблема связана с целым рядом факторов, часть из которых находится в зоне ответственности самих компаний. Во-первых, неправильное описание вакансии. Специалисты на новом месте работы сталкиваются с эффектом “ожидание – реальность”, когда им обещают полный соцпакет и ДМС, а по факту выдают зарплату в конверте. Аналогичная сложность возникает со списком обязанностей, который часто не соответствует заявленному.
Во-вторых, новички не чувствуют себя частью новой команды. Вина отчасти лежит на удаленном и гибридном формате работы, который в России после пандемии развивается. В 2022 году, по данным Get Experts, этот формат задействовали в 66,7% компаний в России. С одной стороны, это удобно для сотрудников, с другой — специалист чувствует себя оторванным от команды, и ему сложнее реализовать карьерные амбиции. Исследование BetterUp показывает, что текучесть кадров растет на 50%, если команда не чувствует принадлежности к своей организации.
В-третьих, возрастающая гибкость на рынке труда и смена поколений. В HH.ru опросили соискателей и выяснили, что в 2023 году почти каждый третий респондент сменил работу. Самые молодые специалисты с легкостью меняют работодателя, если недовольны зарплатой, графиком и даже уровнем токсичности в команде. Для этой категории есть собственный термин — джоб-хопперы, которые минимум дважды в год меняют работу и сферу.
Как измерить текучесть кадров
Первое, что нужно сделать организации, — научиться корректно измерять текучесть кадров. Главным источником информации для расчета текучести являются данные о числе уволенных сотрудников и среднее количество персонала (в нее не включаются временные работники, которые и так уйдут, и сторонние подрядчики, нанятые для конкретного проекта). На их основе можно высчитать процент текучести.
Нужно помнить, что текучка напрямую влияет на средний срок работы в компании. Чем ниже уровень смены персонала, чем дольше задерживаются сотрудники в организации. По данным корпоративной академии Росатома в 2023 году, этот срок в среднем составляет 4,3 года, а количество карьерных переходов внутри организации — 1,7.
Нормой текучести считается естественный уровень в 3-5%. При этом показатель — средняя температура по больнице и варьируется от отрасли к отрасли. К примеру, в торговле норма — около 13%. Текучесть зависит и от профиля: топ-менеджеры увольняются реже, рабочий персонал — чаще.
Если процент увольнений больше, это повод глубже вникнуть в систему рекрутмента, адаптации сотрудников и их удержания. Каждый уходящий сотрудник — это временный провал в задачах, потерянная выручка и дополнительные расходы и время на поиск замены.
Как удержать сотрудника
Эксперты RBE системно изучают систему мотивации и адаптацию персонала, что позволяет собирать эффективные и стабильные команды. Есть несколько ключевых рекомендаций, чтобы удержать талантливых специалистов.
Прежде всего, нужно оптимизировать процесс найма. И набирать штат не только по соответствию кандидата требованиям, но и учитывать, соответствуют ли его взгляды ценностям компании, часто ли он меняет работу, есть ли пространство для развития внутри организации.
Число резюме в России с начала года снизилось, а число вакансий выросло — в апреле на 28% по сравнению с прошлым годом. Общая динамика HH Индекса показывает, что рынок труда находится в дефиците. То есть соискателей “буквально отрывают с руками”, поэтому при обмане в вакансии они уверенно пойдут на выход в первые месяцы работы.
Во-вторых, нужно выстроить четкую систему онбординга и адаптации нового сотрудника. Первые недели определяют отношение человека к работе и его место в команде. В Gallup отмечают, что если адаптируют соискателя не HR-менеджеры, а сами сотрудники отделов, новые специалисты в 3,4 раза чаще говорят об эффективности обучения. На испытательном сроке можно уволиться “в один клик”. Именно в этот период рекомендуется уделить максимальное внимание новым коллегам: познакомить с менеджментом, предоставить обучающие курсы и плавно погружать в рабочие задачи.
Не менее важно поддерживать три фактора мотивации: адекватный уровень зарплаты, поступательный профессиональный рост и комфортную обстановку в команде. Интересный факт: из-за токсичности на рабочем месте готовы сменить работодателя 77% респондентов 25-34 лет, по информации “Культуры инноваций”. Специалисты с большей легкостью уходят туда, где руководитель не обесценивает труд и соблюдает work-life balance сотрудников.
Главное — воспринимать команду не как расходный материал, а как партнеров, которые будут вместе с компанией идти к общим целям. Тогда уровень текучести останется низким и не повлияет на эффективность работы.