Лояльность персонала: важность, оценка и другие подробности

Если сотрудники лояльны к компании, эффективность её работы будет улучшаться по всем показателям, поскольку сотрудники станут самостоятельно развиваться, работать «на совесть» и с удовольствием. Именно эта часть коллектива становится стержнем предприятия, и на таких людей всегда можно рассчитывать. В статье подробно описана лояльность персонала, проведение оценки, виды и методы достижения.

Основное определение и понятие

Ключевой показатель определения лояльности — оценка. То есть, необходимо разобраться, что подразумевается под этим термином в контексте сотрудников компании. Как правило, лояльными сотрудниками считают благонадежных членов коллектива. Однако эти термины нельзя считать синонимами в полной мере.

К лояльному персоналу относят людей с общими взглядами на достижение заданных целей. Например, сотрудник лоялен к руководителю и безразлично смотрит на работу компании. Либо так: член коллектива трепетно относится к организации, но не терпим к руководству.

Под благонадежностью обычно понимают системные качества, которые расположены на пересечении морали и законности. Очевидно, что благонадежный сотрудник никогда не разгласит секретную рабочую информацию, не станет красть деньги или участвовать в финансовых махинациях. Лояльность может быть утеряна человеком, если к нему плохо относится руководство, ущемляются финансовые интересы (например, задерживается заработная плата). Благонадежность не исчезнет никогда — в этом главная разница между этими определениями.

Лояльных сотрудников часто считают преданными и верными. Сравнение можно считать корректным, но не полностью. Лояльность работника определяется по удовлетворенности деятельности на предприятии. То есть, он должен быть доволен условиями труда, стойко переносить трудности и форс-мажоры. Здесь нет прямой связи с преданностью, однако, лояльный человек доверяет руководству и выполняет поручения без лишних вопросов.

Типы лояльности

Оценка лояльного отношения персонала проводится по разным параметрам. Обычно учитывается степень выраженности и качество, но на практике психологи выделяют такие типы лояльности:

• привязанность — аффективную (эмоциональную);
• внешнюю приверженность — продолжительную или поведенческую;
• приверженность — внешнюю или нормативную.

Для общего понимания типы лояльности можно рассмотреть подробно.

Аффективная

Она появляется в коллективе, где достигнут и присутствует эмоциональный микроклимат в позитивном ключе. То есть, работники в компании настроены решительно — они полностью выкладываются ради здоровых профессиональных взаимоотношений, показывают хорошую вовлеченность во все внутренние процессы. Аффективный тип зависит от проведения корпоративных мероприятий, организации совместного досуга в виде совместного отдыха или обучения.

Поведенческая

Она наблюдается у сотрудников, которые работают в компании довольно давно. Условия формирования поведенческой привязанности заключены в нежелании человека покидать привычную должность или в стремлении сохранить непрерывный рабочий стаж. Здесь возникает терпимость к условиям работы, привязанность к членам коллектива.

Нормативная

Здесь подразумевается готовность и желание соблюдать нормы и условия работы в организации. Нормативный показатель считается внешним и формируется в выгоде. Работник привязан именно к этой компании по разным критериям — подходящей оплате труда, эмоциональной привязанности к коллективу. При этом то, что его не устраивает в условиях работы, не будет перевешивать выгоду — то, что нравится.

Цели определения лояльности

Лояльное отношение человека к работе — важный показатель эффективности деятельности организации. На него обратили внимание уже в конце 2000-х годов. Тогда подбор персонала формировался с учетом новой тенденции найма специалистов с хорошими навыками в профессии. От них требовалось наличие умения организовывать командную работу в коллективе для проектов в формате «под ключ». Изначально это сработало в IT-сфере, но вскоре распространилось в других отраслях.

Этот подход имел недостаток — занятость работников в рамках проекта. Получилось, что сотрудник завершал работу и уходил в другую компанию — например, делать тоже самое у конкурентов или трудиться независимо. Требовалась мотивация и способы удержания квалифицированных кадров у себя. Поэтому, психологи начали работать над определением целей лояльности.

Как она действует:

• улучшает продуктивность персонала;
• создает респектабельность, положительный имидж компании, руководства;
• минимизирует злоупотребление полномочиями на рабочем месте.

Однако лояльное отношение человека к работе должно мотивироваться финансово. Нельзя экономить на заработной плате или материально ущемлять сотрудников в надежде на благосклонность и терпимость. Итог: создание лояльного отношение людей к работе в организации требуется для удержания квалифицированных кадров.

Методики измерения лояльности

Для измерения проводятся специальные тесты — например, разработанные специалистами компании HT Lab. Также работников привлекают к участию в стандартизированных опросах.

Обычно используется сочетание разных методик:

• В тестировании по Королевой и Почебут вопросы замаскированы под смену информации и перемешаны. Опрашиваемый не сможет дать заранее верный верный ответ из-за размытости внимания. В итоге подсчитываются баллы, значение придается общей сумме.
• Метод Алена — Мейера состоит из 11 вопросов, на каждый которых выбирается 1 оценка из 7 вариантов. После чего проводится сравнение ответов по 3 субшкалам.

HR-специалисты также рассчитывают индекс чистой лояльности. Респондент отвечает на 2 вопроса: может ли он рекомендовать свою компанию близким людям и почему (рассматриваются и положительные, и отрицательные ответы). В итоге формируется показатель трех типов людей: разочарованных критиков, нейтрально-положительных работников, удовлетворенных промоутеров.

Помимо описанных способов, применяются другие тесты и опросники. Дополнительно проводится анализ текучести сотрудников на предприятии. Все тесты информативны в привязке к конкретной ситуации, где важна оценка требуемых способностей персонала и качество составления опросника. Неудовлетворенность работой в компании выясняется с помощью тестирования, в некоторых случаях требуется интервью.

Особенности тестирования

Применение тестов должно учитывать специфику аудитории и направленность опроса — конкретику и область исследования. Однако во внимание берутся другие факторы: менталитет, история и культура народа. При разработке методов необходимо изучать и внедрять вариативность словарного запаса и обычаи, принятые в определенном регионе. При использовании иностранных или универсальных методик требуется адаптация к нашим условиям.

Нельзя слепо копировать иностранные способы, иначе результат опроса будет искажен. Поэтому, специалисты HT Lab разработали оригинальную оценку сотрудников — тест HappyStaff. Показатель по этому методу оценивается косвенно по результатам удовлетворенности сотрудника, выраженности и значимости для него мотивации или по отталкивающим факторам.

В оригинальном тесте HR-специалист получает такие ответы:

• сколько времени сотрудник готов продолжать работу в компании;
• насколько он лоялен к действующим условиям;
• как улучшить мотивацию и положительное отношение к трудовой деятельности на предприятии.

Типы сотрудников и уровни лояльности

Существует 5 уровней отношения к работе в выбранной организации:

• Начальный. На этом уровне рано говорить о разделении ценностей фирмы. Здесь только начинается формирование лояльного отношения, на которое влияют внешние, материальные факторы на начальном этапе работы.
• Поведенческий. Складывается из традиций фирмы — формальных и неформальных мероприятий, особенностей корпоративной культуры.
• Способности. Состоит из сочетания профессионализма и личных качеств человека, если и насколько они отвечают ключевым требованиям фирмы в плане возможности достижения поставленных целей и взаимодействия с коллективом. На уровень способностей влияет правильность подбора персонала.
• Ценностность или убеждения. На этом уровне работнику необходимо принять ценности компании как личные. Это поведение наблюдается у представителей руководящего звена и ключевых специалистов, которые давно работают на предприятии.
• Идентичность. Для человека границы между ценностями фирмы и своими убеждениями уже размыты. Такая позиция присутствует у владельцев бизнеса или его партнеров. Эта благонадежность безусловна и не подлежит сомнениям.

Оценка лояльного отношения к работе в компании должна учитывать демотивацию. Тестирование на лояльность и другие подобные программы выявляют негативные аспекты, которые необходимо устранить.

Опасность проявления нелояльности

Нелояльный персонал является потенциально опасным для бизнеса:

• работники уходят вместе с базой клиентов;
• возможны утечки критически важной и конфиденциальной информации;
• появляется вредительство и диверсии;
• уменьшается значимость решений руководителя, что угрожает его авторитетности.

Стоит отметить, что опасность представляют не только нелояльные сотрудники, но и персонал, чья квалификация выше уровня занимаемой должности. Например, были случаи, когда специалист по клинингу имел опыт работы со шпионским оборудованием — по заказу конкурентов уборщица установила программы, которые считывали и воровали важную информацию.

Как улучшить лояльное отношение персонала к фирме?

Повышение лояльности базируется на внутренних и внешних факторах роста. В первом случае учитывается личность и собственные ценности, во втором — условия компании.

Внешние факторы — это повышение зарплаты, возможность карьерного роста и нематериальная мотивация. К внутренним относятся: внимание руководства, важность семейных ценностей, различная персональная забота о сотруднике — страховки, поздравления, поощрения, обучение.

Подведение итогов

Важность оценки лояльности персонала неоспорима. Важно понимать целесообразность такого тестирования и уметь правильно интерпретировать полученные результаты. Лояльный персонал — гарантия продуктивности и процветания бизнеса.