Использование IQ-тестов в процессе оценки персонала

1 Современный подход к оценке интеллекта
2 Что и с какой целью мы оцениваем?
3 Норма — это не «правильно»
4 Обратная связь для испытуемого
5 Прогнозы
- 5.1 Рекомендации

Интеллектуальное тестирование кандидатов при трудоустройстве последнее время растет. Связано со многими современными моделями компетенций, где акцент делается на характеристиках. Это — аналитическое мышление, способность к обучению, системный гибкий подход к решению задач, тесты на эмоциональный интеллект. Закономерно появляется вопрос. Действительно результаты интеллектуальных тестов дают делать прогнозы, принимать кадровые решения?

Современный подход к оценке интеллекта

Тестирование — популярный способ оценки интеллекта личности. Психодиагностические методики выявляют разные аспекты мышления. Но их цель — не в определении, насколько человек «умный» или «не умный».

Как подчеркивала А. Анастази (признанный авторитет в психологии), «интеллектуальные тесты не для навешивания ярлыков, а для раскрытия человека». Эффект достигается работой квалифицированного психолога с глубокими знаниями, опытом в психодиагностике.

Интеллектуальные тесты должны проходить аккуратно. Исследования подтверждают, что на результаты тестирования может влиять эмоциональное состояние человека. Значит и на поведение в конкретный момент.

Специалист по подбору персонала, применяя ту или иную методику, должен ясно осознавать возможные погрешности инструмента. На нем лежит ответственность за корректную интерпретацию данных. Как перед самим кандидатом, так и перед работодателем.

Одни считают тесты незаменимым процессом оценки. Другие выступают решительно против их использования. В последнем случае задайте себе несколько принципиальных вопросов:

Какие альтернативные методы оценки интеллектуальных способностей кандидата вы можете предложить?
Готовы ли вы подписать итоговое заключение о кандидате, основанное на «своем» подходе?
Сумеете четко и логично обосновать свои выводы самому сотруднику и заказчику оценки?
Планируете ли использовать свой метод в масштабах групповой оценки?

Обладая убедительными и обоснованными ответами на эти вопросы, можно рассматривать отказ от применения тестов как разумную и профессионально оправданную альтернативу.

Что и с какой целью мы оцениваем?

На этот вопрос Л. Собчик (авторитетный специалист в психодиагностики) дает четкий ответ. Тестирование должно соответствовать конкретной задаче. Важно определить, какие качества являются ключевыми для успешного кандидата на данную позицию.

Что в конкретной роли ценнее? Скорость реакции и гибкость мышления или точность, расчетливость, стратегическое мышление? Имеет ли значение аналитический подход или преимущество за практической хваткой? Что востребовано: широкий кругозор или глубокое знание узкой области, креативность или умение критически мыслить? Осознав критичность параметров, можно подобрать инструменты оценки.

Выбор психодиагностической методики напрямую зависит от поставленной задачи.

КОТ

КОТ (краткий ориентировочный тест) дает оценить параметры:

обучаемость;
темп мышления;
общую интеллектуальную продуктивность.

Возможности инструмента ограничены. Он не позволяет глубоко проанализировать системность и стратегичность мышления. Например, кандидат может успешно справляться с тестовыми заданиями. При этом испытывать трудности при решении комплексных, долгосрочных задач.

Интерпретация результатов КОТа может выглядеть:

низкая динамика указывает на медленный, но последовательный стиль мышления;
большое количество пропусков – на гибкость и избирательность в подходе;
невысокая продуктивность – на акцент кандидата скорее на качество, чем на скорость выполнения.

Тест Амтхауэра

Существует несколько версий методики. Часто используется вариант, включающий четыре вербальных субтеста. В классическом исполнении тест Амтхауэра содержит числовые и пространственные задания, но они применяются реже.

Вербальные субтесты направлены на оценку четырех ключевых когнитивных способностей:

уровня общей осведомленности;
умения выделять и применять классификации;
способности к мышлению по аналогии;
навыка обобщения информации.

Если испытуемый продемонстрировал высокие суммарные показатели, уверенные результаты по каждому из вербальных субтестов, можно сделать выводы:

«Общая осведомленность» говорит о широкой эрудиции, способности быстро ориентироваться;
«Классификация» указывает на умение выделять главное, отделять второстепенное, работать с объемами информации;
«Аналогия» свидетельствует о хорошей обучаемости, способности переносить усвоенные модели и принципы на практику;
«Обобщение» отражает системное мышление, для успешного прохождения заданий необходимо уметь выйти на уровень обобщения, увидеть ситуацию «сверху» и понять ее.

Тест имеет вербальный характер. Он оценивает работу речевого компонента мышления. На основании его результатов не всегда возможно достоверно предсказать профессиональную успешность.

Методика изначально была разработана в другой стране. Для корректного применения в отечественной практике необходим адаптированный вариант. Прошедший проверку и одобрение российскими специалистами.

Тесты Айзенка

Самые популярные и доступные тесты. Но их надежность желает лучшего. Известность методики приводит к ее использованию людьми без профессиональной подготовки. Это снижает достоверность получаемых результатов.

Поняв общий принцип выполнения заданий, испытуемый может легко пройти любые варианты теста. Это говорит о догадливости, а не глубинных характеристиках интеллекта. Подход не позволяет выявить ни сильные, ни слабые стороны мышления человека, оценить его стиль решения профессиональных задач.

Как отмечает диагност-практик Р. С. Немов, для более-менее объективной оценки уровня интеллектуального развития необходимо пройти все восемь версий теста Айзенка. Только потом допустимо рассчитывать итоговый показатель IQ.

Оргтест

Один из наиболее сложных этапов как для соискателя, так и для специалиста по подбору персонала. Он используется в рамках Центра оценки, направлен на выявление сложных форм «интеллектуальных конструкций» кандидата. Умения мыслить системно, предвидеть развитие событий, быстро адаптироваться, гибко реагировать на изменения. Качества важны при отборе на руководящие позиции.

Тест Равена

Основан на заданиях, которые проверяют наглядно-образное и наглядно-действенное мышление (способность сначала увидеть, затем представить или воспроизвести действие). Большинство людей показывают по этому тесту высокие результаты. Низкие или средние баллы могут говорить о неудачном психоэмоциональном состоянии человека.

Культурно-свободный тест Кеттела

Был создан как ответ на выявленную зависимость между результатами интеллектуальных тестов и уровнем образования или культурными особенностями испытуемых. Р. Кеттелл разработал инструмент для оценки интеллекта как основы разных типов мышления.

Тест не требует вербального ответа. Он «без слов» и включает четыре субтеста:

дополнение;
матрицы;
классификацию;
топологию.

Задания построены на абстрактных фигурах, между которыми необходимо определить логические связи. Как и тест Амтхауэра, разрабатывался не для российских реалий.

Прочие методики

Применяются и направлены на выявление разных аспектов интеллекта. Перед использованием их в работе, необходимо собрать полную информацию. Какие именно параметры они измеряют, кто является автором, где проводилась апробация, кто занимался адаптацией. Важно учитывать наличие инструкции, ключа. А главное — на каких выборках и группах были установлены нормативные показатели.

Норма — это не «правильно»

Термин «норма» пришел из статистики. Он обозначает, что около 68 % участников исследования показывают схожие результаты. Привычное восприятие слова «нормальный» как синонима «хорошего» или «правильного» является некорректным. Представления о норме могут различаться в зависимости от культурной среды. Как говорится в пословице: «Что русскому хорошо, то немцу смерть». Для получения объективных результатов норму необходимо определять отдельно для каждой конкретной социальной или культурной группе.

При групповом тестировании выяснилось. В ранее установленную норму уложилось около 35 % сотрудников, тогда как по статистическим стандартам должно быть примерно 70 %. Была проведена проверка корректности самой процедуры оценки. Затем с использованием статистических методов определены собственные нормативные границы для этой выборки:

низкий уровень;
ниже среднего;
средний;
выше среднего;
высокий.

Если общепринятая норма по тесту КОТ составляет 21 правильный ответ из 50, то в рамках данной группы средним значением оказались 18 баллов.

В данной группе наблюдалось смещение нормы. На ее границы могут влиять самые разные факторы. Даже производственная технология влияет на результаты. Если она проста, то, скорее всего, показатели окажутся ниже. Так как в работе не требуется постоянного интеллектуального напряжения.

При использовании сложных технологических процессов уровень результатов возрастает. Сотрудники чаще сталкиваются с необходимостью мыслить, принимать нестандартные решения.

Альтернативным способом установления границ нормы может быть деление результатов на три уровня:

низкий;
средний;
высокий.

С помощью арифметических вычислений определяются нормативные значения для конкретной группы:

Рассчитываются средние значения по каждому из субтестов.
Для каждого показателя определяется отклонение.
Оно не должно превышать 30 % от среднего. Если этот порог превышен, распределение считается неравномерным, границы нормы — размытыми.
Нормы определяются вычитанием и прибавлением стандартного отклонения к среднему значению.
Участники с результатами выше верхней границы, считаются более интеллектуально продуктивными для работы в данной группе.

Обратная связь для испытуемого

Для эффективной обратной связи необходимо:

разбираться в методике, понимать, как интерпретировать данные;
уметь выстраивать психологически корректную коммуникацию.

При предоставлении обратной связи важно подчеркнуть. Итоги тестирования — не прямой показатель способности успешно выполнять рабочие задачи. Стоит акцентировать внимание на обстоятельствах. Могло ли что-то повлиять на прохождение теста.

У кандидатов с низкими результатами уточнить их физическое и эмоциональное состояние во время диагностики. Если испытуемый хочет пройти тест повторно, можно предложить альтернативную версию методики. На практике повторное тестирование дает схожие результаты. Но в случае значительного расхождения между первой и второй попыткой следует принять решение в пользу кандидата.

Некоторые специалисты предпочитают не сообщать результаты диагностики. Но человек имеет право понимать, на что он согласился. Каким образом будут использованы собранные данные. Отказ от обратной связи может существенно подорвать доверие к специалисту. Снизить его профессиональный авторитет.

Главное — это риск неверной интерпретации. Не получив объяснений, работник может сделать собственные, порой ошибочные и тревожные выводы. Это способно вызвать сильный стресс. Независимо от отношения к тестированию, процедура воспринимается как значимое событие.

Прогнозы

Часто заказчики ожидают точные и гарантированные прогнозы от результатов диагностики. Нужно с самого начала обозначить им рамки и ограничения работы методики. Не выходить за границы интерпретаций, предусмотренных тестом.